#42 La promotion interne : cheap ou idée de génie ?

Comment tu t'y prends, toi, pour regretter d'avoir promu José ?

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Hello hello les amis,

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Aujourd'hui, je vous écris depuis un automne déjà bien avancé où je vis. Un peu trop d'ailleurs, parce que les jolies couleurs dans les arbres, c'est top. Mais le soleil qui se cache sous la brume : c'est bof.

Sauf pour les fans d'Halloween ...

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Programme de cette édition :

1. Édito
2. Décryptage : le "principe de Peter" en action dans ton restaurant
3. Bienvenue dans mes coulisses

Temps de lecture :

• 7 minutes en scrollant avec des moufles

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1. Édito

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Dans tes restaurants ou ton restaurant, tu as sûrement déjà promu un salarié.

(Promu, fait évoluer, responsabilisé sur une nouvelle mission.)

Et tu as peut-être fait évoluer cette personne plusieurs fois ! À plusieurs postes.

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Et un jour, cette même personne, qui t'a tellement aidé à tenir la barre... est devenue ta prise de tête n°1.

Ton meilleur salarié est devenu ton José.

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D'un côté, tu es attaché à votre histoire. Tu ne veux pas "jeter le bébé avec l'eau du bain."

Et d'un autre côté, tu te dis : "merde flûte, s'il fait plus le job, je fais comment moi ?"

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Ici, beaucoup de restaurateurs que j'accompagne doutent : "est-ce lui qui est démotivé ou ne fait plus le job ? Ou est-ce moi qui en attend trop ?"

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La réponse : ni l'un ni l'autre.

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👇 Explication dans la partie 2 👇

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2 - Décryptage : pourquoi les meilleurs salariés deviennent les pires

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Nos meilleurs salariés sont destinés à devenir "les pires" pour plusieurs raisons. On peut les appeler "pièges", "logiques" ou juste "décisions qui a foiré flûté."

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Ce qui nous intéresse ici, c'est de comprendre comment ça se passe. Pour arrêter de le faire. Et trouver un schéma beaucoup plus efficace pour toi, eux et tes restaurants.

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Je vais donc poser quelques principes ici :

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Tous les salariés veulent évoluer. Tous les patrons voient l'envie d'évolution comme une preuve d'engagement.

Les salariés rêvent d'évoluer, même ceux qui ne veulent pas de ce que ça implique (responsabilités, management, horaires, rôle..). L'évolution est dans notre nature ET valorisée dans notre société.

Et la plupart des patronnes et des patrons rêvent que leurs salariés s'investissent. Leur envie d'évoluer leur semble "une preuve de cet investissement."

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Quand tu pars du principe que "il veut évoluer = c'est bien" : tu es piégé dans un biais de confirmation.

Si ton salarié comprend que "c'est bien = j'évolue" : il attendra sa promo tous les matins devant ton bureau (si t'as un bureau, sinon il attendra en faisant le service quoi ...) jusqu'à ce que tu craques ou dises non.

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Tous les humains ont un plafond de compétence. Ce plafond est défini par notre rôle et le besoin en performance qu'il implique.

Donc quand José est LE MEILLEUR SERVEUR de tous les temps : il a une somme de compétences pour ce rôle, qui le fait sur-performer. Mais si on le met à ton rôle, il va rapidement sous-performer.

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Ici, le mot clé, c'est : performance.

José a une compétence pour une performance.

Si tu changes la performance attendue : tu ne sais pas s'il aura la compétence nécessaire.

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C'est ici que tu promeus un super serveur qui sur-performe en service. Et que tu lui demandes de performer en management désormais, alors qu'il n'a pas ce qu'il faut.

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Tu penses peut-être "oui, mais on peut le former à manager."

Et je suis d'accord ! D'ailleurs, c'est non négociable.

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Mais la performance n'est pas seulement attachée au statut/ au rôle. La performance est "jugée" par les besoins de l'entreprise. Et si tes restaurants sont destinés à faire de la croissance, à continuer d'évoluer : alors José l'ancien super serveur, devenu super manager, devra devenir super super super manager. Etc

Avec ce que ça implique en posture, compétences organisationnelles, compétence de vision stratégique, compétence de structuration...

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Est-ce qu'il peut vraiment endosser tout ça ? (pas sûre)

Est-ce qu'il veut vraiment apprendre tout ça ? (pas sûre)

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Tout salarié est donc destiné à atteindre son plafond d'incompétence.

Surtout sur les postes à responsabilités.

Ainsi... tous les postes à responsabilité sont destinés à être occupés par des incompétents. Donc c'est pas mal d'anticiper ça 😂😂

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Dans le nouvel épisode de Passe moi le sel, je décrypte avec d'autres exemples ce fameux Principe de Peter. Et surtout : je te propose des solutions concrètes pour éviter de congestionner ton développement en voulant bien faire !!!

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3 - Bienvenue dans les coulisses du Codev !

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Si tu me suis sur LinkedIn ou sur Insta, tu dois savoir qu'il y a quelques mois, j'ai lancé des groupes de codéveloppement entre restaurateurs.

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Les 3 groupes se sont rencontrés en juillet, ont commencé en septembre. Et se retrouvent désormais mensuellement en session et au quotidien sur notre petite communauté WhatsApp.

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Dans les premières sessions, nous avons déjà répondu ensemble à ces sujets :

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• Comment faire abstraction des situations personnelles des salariés pour ne pas se laisser influencer dans nos décisions managériales ?

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• Comment répondre aux besoins du restaurant, suite au remplacement du chef de cuisine par un profil extérieur et atypique (horaire bureau, focus achat et commande et moins Chef de brigade) ?

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• Comment permettre à Court Terme à une salariée en burn out de retrouver son énergie pour qu’elle puisse à Moyen Terme reprendre le contrôle sur ses missions ? Quel cadre mettre en place entre vous pour que ce genre de situations ne se reproduise plus dans le futur ?

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• Comment faire une refonte de ses "Vision et Valeurs?” Quel budget allouer à leur communication ? Et quelle structure choisir pour les missions alliant Communication & Vision ?

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• Quelle posture managériale adopter et quels outils mettre en place (de manière écrite ou non) au fil du parcours "Candidat → Salarié" pour prévenir ou gérer les abus ?

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Il y a à la fois du très "général" et du "très niché." Car tu le sais aussi, le lundi, tu te réveilles avec un blocage opérationnel qui te barre la route. Le mardi, le challenge concerne plutôt la priorisation de tes idées pour la saison à venir. Et le mercredi, tu as envie de parler d'un point de douleur financier...

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Et bien, c'est pareil pour les autres participants. Et c'est pour cela que nous voterons toujours en début de session pour le sujet qui anime la majorité !

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En parallèle des sessions, nous avons aussi commencé les masterclass privées. La première était "L'Atelier Passe moi le zen" pendant lequel on a parlé ... du stress. C'était vraiment riche & sympa ❤️

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