#8 Dire good bye au "Peter's pinciple"

Faire évoluer un salarié sans atteindre son seuil d'incompétence

Hello !

Cette semaine, je t'écris avec une idée qui me trotte dans la tête : l'opérationnel de restaurant me manque, j'ai envie d'en remettre dans mon quotidien. L'adrénaline du service me manque, cuire des fournées de 50 cookies me manque, parler à des clients heureux, qui ont la bouche pleine, me manque, récurer le sol d'une cuisine avec la musique à fond me manque (oui).

Je ne sais pas où cette réflexion me mènera, mais je voulais te la partager.

Si ce n'est pas encore fait, tu peux :

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• choper plein de bonnes idées dans ta bibliothèque de tips 👈
• t'inspirer d'autres pros en écoutant mon podcast 👈

Programme de cette édition :

1. Éviter la spirale du "Principe de Peter"
2. Construire ton système de promotion interne

Temps de lecture :

• 1 seconde et ton désabonnement si t'as cru que c'était une newsletter de recette de cuisine
• 4 minutes si t'as pris le temps de te poser avec un petit café

1. Éviter la spirale du "Principe de Peter"

En 1969, Laurence J Peter, un pédagogue canadien, a fait le constat suivant : "Si tu promeus tes salariés grâce à leur performance, tu termineras avec une équipe de bras cassés. Tabarnak".

Je ne sais pas s'il a utilisé ces mots exacts, mais tu me suis.

Explication de sa théorie en 2 points (version courte) :

1 - Comme on ne fait pas évoluer José s'il ne performe pas, on se retrouve avec un employé incompétent qui squatte son poste à durée indéterminée.

2 - Comme on préfère faire évoluer José à un poste B parce qu'il performe à un poste A. On se retrouve avec un employé compétent qui quitte son poste. Alors que rien n'indique qu'il aura les compétences pour performer au poste B.

Peter pointe du doigt la promotion à la performance, puisqu'avec ce système :

1. Les employés incompétents le restent.
2. À chaque promotion, les employés compétents se rapprochent de leur seuil d'incompétence.

Et tout le monde a un seuil d'incompétence.

C'est aussi important de noter que la performance est une notion dangereusement subjective. Je fais ce lien avec le principe de Peter dans ce post LinkedIn :

Je me joins donc au professeur Laurence J. Peter Tabarnak, pour te faire cette recommandation inédite :

2. Construire ton système de promotion interne

Avoir un bon système de promotion interne, c'est bon pour :

• tes problèmes de pénurie de CV
• tes problèmes de turnover
• le manque de proactivité de ton équipe
• et tes crises de frustrationgivite hebdomadaire

4 étapes pour créer un système de promotion interne béton :

1 - Dessine tes organigrammes, au pluriel. Si ton activité est constante toute l'année, tu n'as qu'un organigramme. Si elle est saisonnière, tu en as plusieurs. Alors, quelles sont tes différentes structures ?

2 - Pour chaque poste de ton organigramme, tu vas ensuite faire un tableau des compétences nécessaires pour performer à ce poste.

Comme tu le vois, je te conseille de séparer les hard skills (techniques), des softs (humaines). Ça t'obligera à être exigeant sur les deux.

Je te conseille aussi de prioriser les compétences :

• Les must : sans ça, le poste n'est pas tenu. Le candidat doit arriver avec ces compétences.
• Les nice to have : c'est mieux s'il les a. Mais, si c'est pas son cas, tu peux LE FORMER ! (pourquoi pas avec ce superbe outil)

3 - Ensuite, tu définis ton parcours de validation interne. Un grand mot pour dire ça : à côté de chaque compétence, tu définis un/ des indicateurs de performance. La performance doit te permettre de valider la compétence, mais rappelle-toi, on promeut la compétence, on récompense la performance.

2 exemples d'indicateurs de performance pour notre ami cuisinier :

• Indicateurs de perf d'organisation de prod & service : tenue de la cuisine en rush, temps dédié à la mise en place, évitement des ruptures de stock.
• Indicateurs de perf de transmission d'énergie : ambiance dans l'équipe, turnover d'équipe, absentéisme

Pour chaque indicateur, c'est important que tu associes une mesure ou un timing. Par exemple, pour le turnover d'équipe : une durée trimestrielle par exemple.

À ce stade, c'est aussi important de préciser ce que n'est pas un indicateur de performance :

• réactivité pour remplacer un absent de dernière minute
• flexibilité pour rester plus tard que prévoit le planning
• acceptation des sautes d'humeur du chef/manager/chouchou du boss

4 - Enfin, tu officialises ton système avec un parcours de candidature interne.

Pas besoin de faire compliqué. Communique simplement à ton équipe tes beaux organigrammes, les compétences qui sont nécessaires à chaque poste et leurs indicateurs de performances respectifs. Et définis des modalités pour postuler un nouveau poste : un moment pour postuler dans l'année ? une période probatoire ? un test ?

Pour résumer : le plus important dans ton système de promotion interne, c'est d'avoir de la visibilité sur tes évènements et de communiquer activement et dans le détail ce qui déclenche, ou non, une promotion.

Comme ça, tu finiras plus jamais avec un "serveur +++" à un poste de manager.

Si tu as aimé cette newsletter, et que ce n'est pas déjà fait, tu peux t'y abonner ici, ou carrément l'envoyer à tes amis qu'elle intéressera. C'est tout pour cette semaine, merci de m'avoir lue jusqu'ici 💙

Pour quand tu seras prêt(e), je pourrais t'aider à développer l'activité de ton restaurant de 3 façons.​

À tout moment, tu peux aussi prendre RDV avec moi pour parler de météo ou de ton restau.

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