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Programme de cette édition :
Les gens qui disent ne pas savoir faire de feedback, mentent
Mes 4 tips (à utiliser dès demain)
Temps de lecture :
Le temps d'attraper un coup de soleil (donc dans mon cas environ 6 minutes)
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1. Pourquoi les gens qui disent ne pas savoir faire de feedback, mentent ?
Si je traduis littéralement de l'anglais (jeu que j'adore), feedback ça donne : nourrir en retour ou nourri en retour.
C'est donc le fait d'utiliser le résultat d'une action pour nourrir sa suite.
J'ajoute aussi un truc qu'on oublie tout le temps : le feedback, c'est bien plus que le simple fait de verbaliser un retour à un salarié, dans un cadre managérial.
Le feedback est un réflexe du cerveau.
Et nous avons tous ce réflexe. Nous l'utilisons tous les jours avec nous-même. Et certains d'entre nous ont un peu de mal à l'utiliser avec les autres.
Et c'est donc à eux que que s'adresse cette newsletter.
Dans un schéma simplifié le feedback, c'est ça :
Je remarque quelque chose
Je fais la liste des meilleures prochaines étapes
J'en choisis une et j'agis
Je constate le résultat
Je le valide ou je le change <- feedback qui nourrit la suite
Et si on se projette sur une suite, ça ressemblerait à ça :
Tu remarques la même chose
Tu refais la liste des meilleures prochaines étapes
Tu en choisis une différente
Tu constates un autre résultat, ou le même
Tu valides ou tu le changes <- feedback qui nourrit la suite
Et ainsi de suite jusqu'à ce que ça roule.
Donc si on applique à ton équipe de restau, ça donne :
Tu remarques que José a trop cuit le banana bread
Tu fais la liste des meilleures choses à faire en réaction
Tu choisis de ne rien dire parce que t'es fatigué·e et le mal est fait
Tu constates qu'il refait l'erreur 3 jours de suite
Tu décides de plus jamais retenir tes mots <- feedback qui nourrit la suite
Dans cet exemple, on utilise le feedback (réflexe du cerveau) pour décider de faire un feedback (action de verbaliser auprès d'un salarié).
Plus précisément, on décide d'exprimer à José, le fait que le banana bread est un gâteau, fait pour être mangé. Et pas un parpaing pour caler des portes.
Mon intention derrière cette démonstration, c'est que tu comprennes que si tu penses ne pas savoir faire de feedback. Tu mens te trompes.
Parce que tu t'en fais inconsciemment à toi-même, environ 35 000 par jour dans ta tête (nombre de décisions qu'on prend par jour).
Alors, je vois pas comment tu pourrais pas en faire UN SEUL à José.
Aparté : derrière la difficulté de faire des feedbacks se cachent des peurs. Le conflit, la déception, revivre une mauvaise expérience, l'échec ou même le succès du feedback.
Volontairement, je ne les traite pas dans cette newsletter, car elle ferait 200 pages de long. Et je décide de te faire confiance pour piocher parmi les tips celui qui te semble le plus accessible pour toi. Pour te lancer demain.
Si tu sens que ça ne suffit pas et que ton blocage au niveau du management est plus dur à déloger, tu peux également réserver ton diagnostic-flash offert (prochaines dates à la rentrée, limitées aux jeudis après-midi.)
Reprenons :
2. Mes 4 tips à piquer pour désinhiber tes feedbacks
Disclaimer : pour cette édition, je fais le choix de parler des feedbacks qui visent au changement de comportement (les feedbacks "négatifs"). Il va de soi, que le feedback "positif" (qui vise à féliciter et à renforcer le comportement) est tout aussi important.
1- Penser ton feedback comme un balisage et pas juste "un truc à dire"
Balisage : signal évident pour ne pas s'égarer.
Penser tes feedbacks comme des signaux d'itinéraire, va faire changer inconsciemment la façon dont tu les formalises. Et te donnera le coup de boost nécessaire pour te lancer sur le moment.
Donc au lieu de faire des feedbacks-décharge en coup de vent, ou pire : par sms : "Bon José, je te l'ai déjà dit, le banana bread, c'est 20 minutes de cuisson".
Tu vas faire un balisage qui indique à José le cadre du bon travail : "C'est important pour la constance de qualité du banana bread, que chaque matin, tu utilises le minuteur de 20 minutes".
Pour faire un bon balisage, il te faut donc : une raison, une temporalité, un moyen. Et t'assurer de la disponibilité de José.
2- Si tu poses le cadre avant, tu n'auras rien à reprocher après
Il va de soi qu'on n'attend pas que José commette des erreurs pour lui dire de changer sa façon de faire. On lui dit ce qu'on attend de son travail avant (résultat ET moyens) pour avoir moins à redire après.
Ici, je parle bien évidemment de fiche de poste, onboarding, formation, suivi et suivi d'évolution. Si t'as pas ça, commence par remettre ce terrain-là à plat :).
3- Le sourire, meilleur outil du feedback constructif
Tu sais pourquoi on dit que l'humour fait tout passer ?
Parce qu'on ne peut pas se sentir mal quand on sourit (c'est hormonal, cherche pas).
Donc tes feedbacks auront beaucoup moins de chance de tomber dans la case du conflit ou du reproche, si José et toi êtes en train de sourire.
Alors attention, je pense pas à "pouet pouet t'es viré" ni "dans quelle poubelle à tri, on met les salariés quand ils sont cassés ?"
Plutôt un truc comme “José, RDV après le service pour parler de la cuisson du banana bread, pas besoin de gant de boxe promis.”
4- Bienveillance # Complaisance
Certains managers ravalent leurs feedbacks avec des bouchées de "bienveillance" :
"Je veux pas le vexer", "C'est la seule chose qu'il ne fait pas bien", "Je veux pas qu'il soit déçu".
Bullshit. T'as les mains moites et tu le sais.
Si t'as lu mes 11 clés de management, tu sais ce que je pense du mot Bienveillance. Ça veut plus rien dire. Personnellement, je le remplace par "vouloir le bien". Au moins on est clair sur l'intention.
Tu veux vraiment être sympa envers José ? Alors, tu lui dis quand il sort du cadre de son boulot. Je peux pas te le dire plus simplement.
La complaisance ne sert que l'égo.
Et l'égo est très mauvais joueur au jeu de la rentabilité de ton restaurant.
Parce que c'est vraiment de ça qu'il s'agit, quand on parle de faire des feedbacks.
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